Quando falamos em liderança de equipes autônomas, a primeira coisa que vem à mente sobre comportamentos desses líderes é: Sair de um modelo Comando e Controle para um modelo de empoderamento do time. Isso é importante sim, mas não é tudo.
O problema é o modelo de Comando e Controle acabou se tornando comum entre os comportamentos de líderes nas empresas. O gestor diz como as coisas precisam ser feitas e acompanha de perto a execução. Este modelo, na cabeça de muitos gestores, é o ideal e o que mais funciona.
Ouço muito frases do tipo: “Ah mas se eu não agir assim a equipe não entrega nada.”. Não deixa de ser verdade, porém isso só acontece pois este gestor doutrinou sua equipe a esperar por um direcionamento, a esperar por um cuidador, alguém que vai garantir que as coisas vão caminhar.
Liderar uma pessoa já é difícil, quando lideramos equipes com diversas pessoas, cada um com seus princípios, hábitos e valores diferentes, esse trabalho fica muito mais complicado. Isso porque esses gestores esperam que todos da equipe pensem e se comportem de acordo com a expectativa dele. O que faz reforçar ainda mais o comportamento de Comando e Controle dentre os comportamentos de líderes
Para sair desse ciclo, é importante que o gestor entenda que, ao mudar o seu comportamento como líder, ele também mudará o ambiente. Para realmente criar uma cultura de autonomia na equipe, a mudança deve começar pelo seu líder, assumindo comportamentos de líderes que reforçam este modelo, e que então seja entendido pelas pessoas da equipe para que elas se comportem da mesma forma, através de uma ‘liderança pelo exemplo’.
1 – Aceitar ser vulnerável
Demonstrar que você também é vulnerável gera empatia e demonstra que você é como qualquer outra pessoa da equipe, só que você tem responsabilidades diferentes.
Quanto mais isso ficar claro, mais as pessoas passarão a te olhar como um par e não como um chefe. É uma mudança que leva tempo, mas gera uma confiança muito forte e o seu poder de influência também aumenta.
Ser vulnerável é não ter receio em mostrar que você também erra. Que você também toma decisões erradas. Que você também fala asneira e que você não é o herói que vai salvar a todos no fim do dia.
Entenda: Se você for o herói, as pessoas da sua equipe entenderão que elas também precisam ser o herói. Se você quer passar uma mensagem de infalível e de que não erra, eles vão entender que é assim que você espera que eles sejam. E sabemos que isso não existe.
Portanto mostrar vulnerabilidade com empatia, honestidade e ética, são comportamentos de líderes que você deve começar a ter desde agora se quiser formar uma equipe autônoma!
2 – Dar e receber feedback contínuo
Quase todas as empresas possuem modelos de ‘performance review’ anual. E seus líderes entendem que este processo é o que representa o feedback e que este é o momento de dar este feedback, seja positivo ou negativo.
Acontece que você não pode, ou não deveria, esperar o ano todo pra dar um feedback, concorda?
É por isso que comportamentos de líderes de equipes autônomas incluem o modelo de feedback contínuo e conseguem gerar um ambiente de muito mais autonomia. Isso porque o feedback contínuo gera confiança e segurança psicológica.
Algumas dicas para desenvolver o hábito de dar e receber feedbacks de forma contínua:
- Esqueça o processo formal da empresa. Ele é útil para discutir objetivos, e olhe lá. O feedback deve acontecer diariamente, em cada conversa, cada 1:1, cada oportunidade de reforçar um comportamento positivo que alguém teve, no momento em que aconteceu.
- Feedback negativo é em particular. Esqueça técnicas e firulas sobre como dar feedback. Aconteceu um comportamento ruim? Chame a pessoa em particular e diga o que esse comportamento pode causar, deixando claro sua expectativa.
- Feedback é mais sobre você do que a outra pessoa. Feedback é sobre como uma pessoa está se saindo sobre a perspectiva do seu líder. De acordo com as expectativas desse líder.
- Feedback negativo não quer dizer que a pessoa é ruim. Quer dizer que você esperava X e a pessoa se comportou como Y, ou você esperava o resultado X e a pessoa entregou Z.
3 – Comunicar com transparência e promover a participação
Eu resolvi adicionar este item pois ele é muito mal interpretado quando se fala em comportamentos de líderes de equipes autônomas. Recentemente eu ouvi alguns cases de empresas onde os salários de todos era aberto para a empresa toda. Ou que a equipe era responsável por definir quanto um novo integrante ganharia, quando um integrante deveria ser demitido, entre outras coisas.
Isso não é autonomia. Isso é anarquia.
Dar transparência não significa divulgar o salário das pessoas. Dar transparência é ser claro em suas expectativas, é dizer como a empresa está indo, é comunicar de forma clara as decisões que estão sendo tomadas e se possível envolver as pessoas nessas decisões.
As pessoas se sentirão muito mais engajadas se elas participarem das tomadas de decisões. Isso é muito diferente que simplesmente atribuir às pessoas atividades que devem ser executadas.
Líderes de equipes autônomas promovem a transparência e envolvem as pessoas nas tomadas de decisões, ou delegam esses responsabilidades para o time.
4 – Delegar responsabilidades
É comum líderes delegarem atividades. Mas será que isso realmente ajuda as pessoas a crescerem e dá mais autonomia à equipe?
O problema em delegar atividades é que você faz isso hoje e daqui um mês, quando surgir esta mesma necessidade, lá vai você novamente conversar com a pessoa para delegar a mesma coisa.
Você apenas está tirando um peso de suas costas e colocando nas coisas do seu liderado.
Na perspectiva do time, você apenas está atribuindo tarefas para eles completarem.
Agora pense que, se ao invés de atribuir tarefas, você atribuísse responsabilidades. Imagine se ao invés de atribuir uma ação específica, como um atendimento, mostrando cada passo que a pessoa deveria fazer, você atribuísse a responsabilidade de relacionamento com o cliente e desse autonomia para a pessoa definir COMO ela vai trabalhar para exercer essa responsabilidade.
Delegar responsabilidades envolve não só uma visão de tirar a sobrecarga do líder, mas de desenvolver as pessoas. É dar oportunidades para que as pessoas mostrem seu potencial e capacidade de exercer uma responsabilidade maior, e faz parte dos comportamentos de líder de equipes autônomas.
Alguns pontos para fazer isso de forma correta:
1 – Seja específico. Ao definir uma responsabilidade, seja bem específico sobre O QUE deve ser entregue ou o QUAL é o resultado esperado. E permita que a pessoa defina COMO ela chegará à este resultado.
2 – Defina objetivos alcançáveis. Além de específico, o objetivo deve ser mensurável, alcançável, relevante e ter uma duração (SMART)
3 – Deixe claro como fará o acompanhamento desta responsabilidade. Delegar não é “delargar”. Estabeleça uma rotina de acompanhamento para discutir os indicadores e demonstrar que você está disponível para mentorar e suportar a pessoa quando necessário.
Conclusão
Muito se fala sobre autonomia, equipes autogerenciáveis, equipes auto organizáveis. O problema é que os conceitos que relacionam a esses termos estão geralmente equivocados, principalmente quando ligados aos comportamentos do líderes desta equipe.
O papel de uma liderança forte e estratégica é fundamental para que uma equipe se desenvolva e se torne autônoma. E depois de se tornar autônoma, essa liderança passa a ter um papel muito mais de suporte e facilitação.
Existem centenas de competências de líderes de alto desempenho, porém demonstrar vulnerabilidade, dar feedbacks contínuos, comunicar com transparência envolvendo as pessoas nas decisões, e delegar responsabilidades são, na minha visão, algumas das mais importantes habilidades e comportamentos que líderes de equipe autônoma deve ter.
Desenvolver essas competências não é fácil. Exige uma mudança de pensamento, criação de novos hábitos, e utilização de ferramentas e processos que auxiliam nesta mudança. Mas ela é gratificante.
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